Värvningsförbud underkändes

 In Nyheter

I början av oktober meddelade Arbetsdomstolen ett uppmärksammat beslut om värvningsförbud (s k non-solicitation klausuler) i anställningsavtal. AD fann att förbuden var oskäligt långtgående och inte kunde göras gällande mot två tidigare anställda som lämnat för en konkurrerande verksamhet.

Genom ett värvningsförbud i anställningsavtalet försöker många arbetsgivare skydda sig mot att en anställd lockar med sig duktiga kollegor i samband med att den anställde byter till en ny arbetsgivare. AD:s beslut understryker vikten av att sådana förbud utformas på ett återhållsamt och, för den anställdes position, relevant sätt. AD:s beslut innebär att värvningsförbud i många befintliga anställningsavtal riskerar att underkännas vid en rättslig prövning.

Tvisten rörde två spelutvecklare vid MachineGames i Uppsala (MG) som valt att sluta och börja hos en konkurrent. Utvecklarnas anställningsavtal innehöll ett värvningsförbud under 24 månader räknat från sista anställningsdag. Bortsett från den relativt långa tiden innebar bestämmelsen ett sedvanligt förbud för utvecklarna mot att anställa, anlita, försöka rekrytera eller annars locka till sig personal från MG eller något av MG:s närstående bolag. Förbudet var vitessanktionerat.  

 När MG senare ansökte om ett interimistiskt förbud mot de två tidigare anställda och deras nya arbetsgivare att agera i strid med värvningsförbudet gjorde svarandena gällande att förbuden var oskäliga enligt avtalslagens 36 och 38 §§. Uppsala tingsrätt beviljade MG:s yrkande och de anställda överklagade.

 För att bedöma om MG visat sannolika skäl för sina anspråk gjorde AD en helhetsbedömning av värvningsklausulens skälighet. Domstolen konstaterade att en arbetsgivare kan ha ett eller flera berättigade syften med en konkurrensklausul, exempelvis att skydda företagshemligheter, annat företagsspecifikt kunnande eller bolagets kundrelationer. En vilja att hålla kvar en arbetstagare med särskild kompetens är däremot inte något berättigat syfte.

 AD konstaterade också att en värvningsklausul, i jämförelse med mer traditionella konkurrensklausuler, endast innebär en mindre begränsning av arbetstagarens möjligheter att som anställd eller egen företagare bedriva yrkesverksamhet. Men för en arbetstagare med viss kompetens, visst yrkeskunnande och viss bostadsort kan antalet potentiella arbetsgivare i praktiken, menar AD, vara starkt begränsat. Värvningsklausuler är härigenom ”ägnade att skapa påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörlighet på arbetsmarknaden” och det finns skäl att ha en restriktiv syn på tillåtligheten.

I MG:s fall ansåg AD att bolaget haft ett berättigat syfte att genom värvningsförbud, under en övergångsperiod, försöka dels motverka den konkurrensfördel som de två tidigare anställda ansågs ha när det gällde att just rekrytera MG:s anställda, dels anpassa sig till den nya konkurrenssituationen. Efter en helhetsbedömning underkände AD dock värvningsförbudet av framför allt två skäl:

Förbudet träffade alla yrkeskategorier hos MG och även arbetstagare som anställts efter det att spelutvecklarna lämnat bolaget eller som de två, av andra skäl, inte hade någon närmare kännedom om.

Det förbjöd inte bara aktiv rekrytering utan även anställning av sådana som självmant sökte sig från MG till konkurrenten.

Dessutom hade det vid tidpunkten för AD:s beslut gått närmare 1,5 år sedan de två utvecklarna lämnat sina anställningar. Därmed ansågs MG:s berättigade intresse av värvningsklausulen redan ha klingat av.

Något besked om under hur lång tid som arbetsgivaren kan ha ett berättigat intresse av ett värvningsförbud lämnar inte AD. En kvalificerad gissning är omkring sex månader om inte särskilda omständigheter föreligger.

 

(Arbetsdomstolens dom den 5 oktober 2018, mål nr B 88/18, beslut nr 61/18)